最近經常在電視上看到104人力銀行的廣告,廣告的主角可能不一樣,但是透過年輕人很有自信地告訴大家自已有多好又多好,最後呼籲企業主說「想要找我,請上104人力銀行」,則是一模一樣。

  因為104人力銀行掛牌後股價一飛沖天,我自己知道的,就業情報 ( Career ) 的老闆一直想要積極搶攻線上招募平台的這個領域,然後最近中國時報的也把原本早就已經荒廢的中時人力網重新整頓,我想大家都在夢想著可以和104人力銀行一樣開拓出一番新事業,雖然所有的人也都知道難如登天。
  不過這不是我的重點,我認識一位老師 ( 不是那種隨便誰都可以當的老師,是真正學有專長的大學教授 ) 說得好:「104人力銀行並不是e-HR的系統,而是一個電子商務的概念。因為他的服務並不是把人力資源的服務給電子化或網路化,而只是提供一個平台讓買賣雙方得以交換資訊並成交交易。」無論如何,電子商務並不是我的專長,我也很難對於他們會不會成功發表預測。但是我想要提到的是我對於網路求職的一點想法。

  事實上我一直認為,104人力銀行或是其他的求職網站,將整個人力資源市場的運作帶向一個更糟糕的情境中。我記得在1998年我第一次進入新竹科學園區工作的時候,刊登報紙的求才廣告、紙本履歷表還是佔最大比例,要找工作的人在星期天買一份中國時報是絕對必要的,股價與前景一片看好的台積與聯電,每週都必須處理成箱的履歷表,所以我們以前都會開玩笑說,平均看一封履歷表只會花30秒的時間。但是不管怎麼說,如果你的學經歷不是那麼吸引人,你還是大有機會透過用心製作或撰寫的履歷表去吸引負責招募的人力資源工作者或是用人單位主管;但是時至今日,104人力銀行已經掌握了絕大部分的求職或求才平台 ( 比較大的公司會有自己的求職網站,但是很多時候背後還是104人力銀行的介面,你可能會發現很多大公司的求職網站雖然在顏色背景上略有不同,但其實所要填寫的內容和排列方式其實跟104人力銀行的制式履歷表一模一樣 ) ,甚至很多公司會說透過公司網站填寫制式履歷表的求職者優先處理,換句話說,只要你想要進規模比較大的公司,104人力銀行幾乎是你唯一的選擇。

  主要的問題是,為什麼要說透過公司網站填寫制式履歷表的求職者優先處理?或是問得更清楚一點,公司為什麼要鼓勵求職者填寫制式 ( 早年我有考慮過去台塑工作,要先附回郵信封索取台塑的制式履歷表,然後用正楷填寫後寄去應徵,否則一律不受理 ) 的履歷表?其實理由可能有很多,比方說現在很多應徵者對履歷表的填寫實在是不夠用心,你讀完整份履歷表後還是無法確定他的專長到底符不符合公司的期望等等,所以制式履歷表可以至少確保公司得到所想要的資訊、加強甄選過程的標準化程度。而另外一個重要的關鍵,就在於篩選,大部分的求職者可能不知道,當公司的人力資源人員透過104人力銀行的介面去篩選應徵者的時候,只要把一些性別、年齡、工作經驗、相關經驗、婚姻狀況當作篩選的關鍵標準,不符合這個標準的根本就連被注意到的機會都沒有!解釋得更清楚一點,假如公司想要找25~35歲年齡的求職者,而你的年齡是37歲,對不起,就算你覺得你的心態和身體健康狀況都還很年輕,關鍵條件一設定,你的履歷表在第一時間就已經被過濾掉,你連被看到的機會都沒有,更不用說想要進這些公司。更糟的是,即便是政府口口聲聲地強調兩性工作平等法通過以後不能如何如何,求職者性別和婚姻狀況仍然可以被拿來作為篩選履歷表的標準。
  這些事情也許符合人力資源領域所謂的「把時間從人事行政轉移到策略性人力資源管理」的趨勢,但是這種趨勢對勞動市場來說絕對有負面的影響與發展。我難免會想,這種機制發展下去,將來會不會有主管提出國立大學甚至「台清交成」這種篩選標準,最後讓那些非名校出身的求職者越來越難得到工作機會,而讓整個就業市場更加地扭曲。

  說真的,我自己還蠻在乎招募與甄選這一個環節,因為這是人力資源管理第一個的第一個關卡。你可以透過訓練、激勵、處罰等各種方法讓一頭豬爬樹,但是雇用一隻猴子才是比較有效的方法。我覺得過去的一段時間裡,包括薪資管理、績效管理、知識管理…都有長足的進步,但是招募與甄選,不但沒有進步、甚至很多跡象都顯示出正在朝著錯誤的方向前進。而這一點,是我認為大部分的人力資源工作者應該深思的。

本文作者:WJCHANG,刊載於萬惡的人力資源主管部落格網路徵才…到底有什麼問題〉更多內容請見萬惡的人力資源主管部落格,未經授權,不得轉載。

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