緊跟著上一篇文章,一旦確定要換公司,接下來應該要考慮的技術問題有哪些?
  我還記得我當年 ( 嗯,太常回想當年是年老的徵兆… ) 開始找工作的時候,我拿到了二家公司的offering letter︰一家是每年虧損新台幣50億元的半導體製造公司、另外一家是生產線逐漸外移到中國的電腦週邊製造公司,結果我問一位比我更早到新竹上班的同學,而他給我的答案是︰「兄弟,兩家都不要考慮。Come on,你應該去像是IBM、HP、Intel…這些公司啊!」我很感謝同學的看得起,但是事實是,我根本不認為那時的自己有可能受到這些公司的青睞而有機會加入…我想要先表明一下立場,我並不希望告訴大家一個遠不可及的標準,認為一定要符合哪些哪些條件的公司,才值得加入,因為大部分的我們,當然也包括我自己,其實找不到我們心目中理想的那種公司。總而言之,這篇文章不考慮哪一家公司會雇用我而哪一家不會,單純地從我的經驗出發,分享一下我會如何考慮一家公司適不適合前往赴職。

  工作內容/人力資源部門的組織架構。其實我覺得一家公司重不重視HR才是選擇工作時最應該考慮的重點,可是除非有人很誠實地告訴你這件事情,或是你正好有認識人在那家公司內部工作,要不然這正好也是你最難得到資訊的部分。我曾經去一家外商的軟體公司面試人力資源主管,來和我面試的人是公司的財務長,而她很誠實地告訴我公司沒有績效管理制度,所有的獎金和調薪都由各部門主管自己去跟總經理喊價,而HR的工作則是確保會議室的整潔和替研發工程師訂便當或買零食 ( 真的,這也不過就是四年多前的事情,你可以樂觀地說這才代表了自己很有發展的機會,只是那時的我比較懶惰,很不想要去跟這樣的總經理奮鬥… ) 。另外我有一個朋友去面試過另外一家手機製造公司的HR主管的職位,面試她的人是公司的行政經理,那位主管不斷地恐嚇我那位朋友說公司的HR很糟糕、總經理一點也不重視、HR主管底下也不可能還有員工來支援…總之就是希望我那位朋友打消去他們公司的念頭,讓他可以繼續擔任總務主管兼人事主管的工作。所以,你該怎麼確定公司到底重不重視HR呢?我會從工作的內容和人力資源部門的組織架構來著手。首先,公司如何衡量一位HR在工作上是否成功?或是公司認為HR應該從事些什麼工作?可以或多或少感覺得到公司對HR的重視程度,然後我也盡可能地不去那種「HR必須report給財務長」的公司,因為HR是花錢的單位,你很難說服財務長去增加人力資源的預算,去進行也許三五年後才會看到成效的人力資源投資。每一個人的想法不見得一樣,我個人會從很多小地方去評估公司到底重不重視HR的工作,在我目前任職的公司,任何人事的議題,包括升遷、調薪、輪調、任用、解職,我都可以行使否決權,當然我會非常非常小心地運用這些權力,不會搞到天怒人怨的地步。不過從某一個角度來說,我得承認這個權力讓我推掉了很多家願意支付給我更多薪水的公司。

  薪資和福利。每一家公司的薪資福利組合都會不太一樣,我遇過那種給薪很大方但是偏偏要待滿一年才有年休假的公司、或是反過來年休假多到反正休不完但是薪資相對來說就沒有那麼吸引人的公司。我遇過那種月薪不太高但是每年可以領到的月數很多的公司 ( 唯一的問題是,你怎麼確定這個月數不會因為公司的營收下滑而跟著縮水? ) 、以及我現在所任職的這一家月薪很可觀不過年終獎金非常乏善可陳的公司。總之,薪資福利是很重要的考慮因素之一,不見得是「哪裡錢多往哪去」這麼簡單;另外,如果公司支付給一位HR的薪資和公司其他任何行政人員 ( 會計、財務、法務… ) 比較起來都不如,你會不會相信這家公司很重視人力資源?

  未來的發展性。這件事情很難有一個標準的答案,不過我通常都會問問看這個職位的未來發展如何。比方說可不可能輪調到其他的部門或是負責其他工作 ( 比方說現在負責招募,三年後有機會轉到教育訓練工作 ) 。或者你需要自己評估一下未來在升遷上的可能性,如果你的老闆還很年輕,除非他獲得升遷,要不然你在公司內部得到升遷的機率將會受到影響,那你就要想一想「如果我轉到這家公司去,結果我的老闆五年內都不會離開他的職位,那我只好到外面去找工作,那麼我去那邊工作個三年會比繼續留在這裡三年來得好嗎?」這一類的問題。

  組織的規模。身為人力資源工作者,你的工作將會受到公司規模很大程度的影響。我記得以前認識一位汽車製造公司的教育訓練承辦人,她們會定期邀請一些大學教授在公司內開辦類似學分班 ( 普通心理學、財務管理、行銷管理… ) 的課程,而且頗受好評,她說她從來不擔心參加人數的問題,因為員工當中只要有0.5%的人有意願參加,就已經達到老師可以收的學生的上限。這種豪氣我很少有機會可以體驗;相反地,我最常遇到的是辦一個訓練會影響公司1/3的員工…大公司的好處是,公司的每一個分工都會很專精,我面試過一份工作,公司在找一位專人負責新人訓練,你可以想像到,當公司需要一位專人來負責新人訓練的時候,那種訓練的質量肯定比一般的小公司高很多,不過從另外一個角度來看,你可能要經過三年的磨練才有機會歷練訓練部門所有的工作,然後還有績效管理、招募、薪資管理…你可能要很久的時間才有機會接觸到人力資源管理的所有領域,或是更有可能的是,你將因此不會有所謂「full function」這樣的生涯規劃。另外一條路,如果你在一個規模比較小的公司,你會需要同時面對人力資源管理的每一個功能,年初的時候處理一大堆人轉職、春天的時候辦校園徵才、七月的時候準備調薪、十月的時候開始規劃新一年度的年度教育訓練計畫、年底的時候計算年終獎金、再加上穿插其中的每個月一次的訓練課程,你的一年就在一大堆不同任務中度過,然後好像每一種都學到一點。當年我從事第一份人力資源工作時的「師父」,是公司的教育訓練主管,在這麼多年過去了以後,她還是一家很棒的公司的教育訓練主管,我敢說她在教育訓練領域要比我札實得多,不過如果我們談到訓練以外的人力資源制度,她也許就不如我。有失必有得,你要問你自己想要的是什麼。

  組織的文化。公司的文化和你的信念能不能契合?我覺得是很重要的事情。我待過一家曾經有過輝煌歷史的上市公司,不過大公司的問題就是組織的科層體系很明確,我身為一個教育訓練專員,頭上還有課長、經理、副總、總經理,覺得自己人微言輕,那時我有一個機會去另外一家一切講求公平的高科技公司,那一家公司的老闆認為所有的員工都應該有同等的價值,如果總經理要開車上班,公司會替他租一個停車位,如果總機小姐要開車上班,公司也要替她租一個停車位,我那時深受感動,於是無論如何都要去那一家公司上班;幾年以後,產業競爭越來越嚴苛,那家公司無差別的員工福利措施讓公司在人事成本上毫無競爭力,總經理的美意幾乎拖垮了那家公司。我其實早已離開那家公司,可是看過這麼多不同公司的人力資源運作之後,嗯,我不見得還會認為那位總經理的理念是對的。我只是想要強調,什麼樣的企業文化就必須有什麼樣的人力資源措施來配套,所以不要去替一個連你自己都不相信的公司背書。

  八字合不合。永遠不要低估了你和你老闆之間的八字合不合的問題。我很喜歡那個中國古代的故事︰有一位君王非常寵愛一個年輕的臣子,有一天他們一起出遊花園,那位臣子摘了一個水果,吃了一口發現水果很甜,於是拿來獻給君王,左右都認為這是大逆不道的行為,倒是那位君王笑了笑說︰「哎呀,愛卿發現這個水果很甜,捨不得自己獨享,我應該要大大的獎賞他才對。」若干年後,那位臣子已經不再受到寵愛,有一天晚上君王想起這個故事,竟然下旨降罪於他。很多時候HR的議題都沒有真正的對錯,老闆喜歡你、支持你,你的做法可能就是對的,所以,那個感覺是一件重要的事情。我沒有辦法提供任何建議,不過講到八字這個問題,我唯一的建議是︰相信你的直覺,因為那往往是對的。

  以上,這是我現在可以想到的項目。每一個人對於每一的項目的權重都不一樣,我認為很重要的項目也許你並不贊同,不過我想這還是可以作一個簡單的參考。

 

本文作者:WJCHANG,刊載於萬惡的人力資源主管部落格該怎麼選擇工作 (下)〉更多內容請見萬惡的人力資源主管部落格,未經授權,不得轉載。

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