領導人有四種類型:

       第一類領導人能達成財務或其他方面的任務,並且認同公司價值。這類領導人的未來不難決定,他們不斷進步。
  第二類領導人未能達成任務、也不認同公司價值,請他們走路不見得是愉快的事情,但是也不困難。
  第三類領導人未能達成任務、但是認同公司價值。他們通常還有一次機會可以展現他們的績效,但是轉換工作環境也許是更好的選擇。
  至於第四類領導人最難應付。他們履行任務、達到公司所有獲利目標,但是並不認同公司的價值觀。這些人通常專擅跋扈、吝於激勵部屬。公司往往會容忍這些第四類管理者,只因為他們總是達成任務,或至少短期內如此。
  但是,我在此宣布,從今以後第四類領導人都得走路。

    ~傑克威爾許,奇異公司前總裁兼執行長,1991年~

  我經常開玩笑說,在外商公司當主管的人,很多人都練就了一身「欺上瞞下」的救火本領。老闆往往是外國人、總公司或區域總部又遠在天邊,所以我見過的很多主管,其實對於達成目標都有一番自己的本事。只要年底的時候績效數字能達到,大部分的老闆都不太在乎底下的主管到底在員工心目中的形象有多惡劣、或是這個數字到底要拿什麼代價去換來。傑克威爾許當年說的這一番話可以在很多管理的書籍中被多次引用,我猜就代表了大部份的公司其實都只在乎組織的績效,甚至是短期績效,至於主管的行事為人是不是符合公司的核心價值觀?沒有人真的在乎。

  大約是半年前的事情吧,我們公司位於上海的分公司 ( 我們二家公司並無從屬關係,而是隸屬於同一個區域總部 ) 忽然有了一個人事上的異動,上海分公司的業務協理在很突然的狀況下離職,所以我們上海的人力資源主管就打電話來給我,請我仔細地思考看看由台灣調派一位業務主管過去支援的可能性。
  這件事情真正的難度在於,上海分公司的總經理可沒有打算要提供海外派駐人員的薪酬條件,用一句HR的術語來解釋,這個職缺「只有local hire而非expatriate的package」,我認為難度有一點點高,不過經過徵詢以後,還是有一位主管有意願赴任。其實我知道主要的理由是因為,當時台灣分公司正在導入一項目標極為艱困的跨國專案,那位主管所屬的業務部門首當其衝,除了每天的業績數字以外,他必須帶領他的業務團隊撥出額外的時間,來推動及測試這個全新的經銷商關係管理系統。而前往上海任職,當然,薪水會高一點,不過差別並不算太大 ( 調幅大約和一般的本土公司在派員工去大陸時是差不多的,只不過比起外商應有的海外派駐人員獎酬,自然是有一段差距 ) ,但是那位主管單身、是個海外長大的華裔、又可以馬上擺脫我們推動到一半的的專案,我自己也覺得接受這個轉調的優點多過於缺點。總之,既然有人願意接受這個條件,我們雙邊就和總公司確認這個轉任的可行性,安排好聘僱合約後就直接發佈人事命令了。
  人事命令一公布,那位主管就決定辦理交接、準備飛往上海述職,至於家當等東西…他認為以後慢慢再說就行了。
  
  那時的我怎麼都沒有想到,這整件事情最後竟然會演變成一場惡夢。

  原來我們在台灣的業務主管是有配車的,所以整個薪資結構看起來比較像是,在這邊隨便說一個不是事實的數字好了:年薪150萬加上一部配車。而我們本來談定前往上海工作的薪資是30%的增加,也就是年薪變成195萬。他認為他去上海工作以後損失了配車,所以我們要給他交通津貼,這其實不能說不合理,但是爭執的重點在於,他所要求的交通津貼是以台灣每個月的配車花費 ( 配車加上油錢加上停車位,公司大概會花掉每個月25000元 ) 加到他的薪水以後再乘上30%的增加,也就是他每個月要多領32500元,而且這筆錢必須計入他的月薪當中,所以他年終獎金的計算基數會跟著增加32500元。我一直以為他在去上海以前,這些事情都已經和上海的HR談妥了,所以當他寫email來請我替他提出這些「請求」的時候,說真的我是嚇了一大跳。
  站在HR的立場上,我個人認為他在台灣工作的時候領150萬薪水,還必須從薪水當中撥出一部分的錢來租房子,現在領近200萬薪水,公司還提供一個公寓,所以私底下我認為這個要求並不算合理;不過在外商公司從事HR工作的時候經常會遇到這一類的狀況,那就是很多外國老闆會用外國人的標準來看待這一類的問題,比方說現在我們在中國的據點才剛成立,中高階主管幾乎清一色是外國人,所以總經理就可能會因此覺得250萬便宜得很,因為如果要請總公司那些主管來支援,花的錢會比這個多得多。說真的,我這個局外人其實沒有什麼好插嘴的,所以最後的薪資又多加了32500元乘上14個月,他的總年薪一口氣變成240萬元。
  又過了一個多月,換成上海的總經理來函,他提到那位主管向他抱怨,因為雖然公司提供給他搬遷的補助,可是因為他並沒有從台灣帶什麼家具來,所以希望公司可以給他一筆補助款,讓他可以在上海買一些家具。上海的總經理很喜歡他,就要我和上海的HR討論出一個讓足以那位業務主管滿意的數字。我其實並不希望雙方為了這些錢討價還價,於是請上海的HR以當地人的角度,告訴我一個單身漢到上海去工作需要買的東西大概要多少錢,過了幾天上海的HR開了一個清單出來,詳列從電視機、電冰箱、書桌、床架…大約各需要多少錢。所以我們雙方的HR討論之後都一致同意:就給二個月的薪水作為Relocation Bonus吧。想想,在中國買齊一個單身工作者所需要的所有家具,應該不需要花到35萬元吧。當然,我也知道我們公司在真正的expatriate package上支付給海外派駐人員的Relocation bonus其實更高,可是我們今天從頭到尾討論的都是一個local hiring的條件,更不用提公司其實在搬遷的時候已經給予家具搬遷的補助。
  結果我得到的答案是「不接受」。因為他認為他已經把台灣所有的家具全部都賣掉或送人,所以他在上海要買全新的家具。到這個階段,我說真的已經不想再介入這個事情,不過我還是覺得我應該要告訴他公司的立場,公司從來都不會主張任何員工到任何新的國家就可以採購全新的家具,海外派駐人員辦法也不是從這個角度出發去設計的。而他在這個時候也拿出了他商務談判的本領,認為我們可以不答應他的要求,那我們就自己花更多錢從總公司找外國人來接他的位子。
  很不幸地,又過了幾天,正當我準備要出差、在機場等飛機的空檔,我的同事告訴我說上海的HR來電找我,因為我的那位同事提出最新的要求是,他為了到上海工作,必須辦一支新的手機,而這個手機的費用和電話費的所有支出都應該由公司支付…

  我偶爾會想起一句很有趣的順口溜,叫作「前方吃緊、後方緊吃」。外商公司最讓人羨慕的就是不同於本土公司的福利。我這一輩子第一次 ( 以下提到的也都是唯一的一次 ) 搭頭等艙、接受招待搭遊艇出海、在北京君悅飯店頂樓的總統套房參加正式的社交晚宴…都是公司出的錢。我們出差一律都是一個人一間房間、主管搭機時間超過4小時或是員工搭機時間超過6小時的就可以升等商務艙 ( 我那一次正好遇到商務艙超訂,所以被航空公司升等到頭等艙 ) ,我們台灣區的總經理常常覺得我在成本控制上太過謹慎,偶爾會告訴我說「反正這不是你的錢、也不是我的錢」。慢慢地我開始發現,有同仁到距離公司只有1公里不到的客戶那邊去拜訪時也照樣打電話叫計程車、二個同仁一起出差但是會分別請二位司機去接送…總而言之就是「不拿白不拿」。我當然不是說做這些事情的人就是不認同公司的價值觀或是犯了公司的天條,只是說真的,有時候那種畫面看起來真的是很戲劇性:有一次我們公司董事會成員 ( 身為全球前十大集團,董事會成員的身價可能是我們台灣這些人中好幾次樂透都比不上的 ) 之一前來參加我們的全球人力資源主管年會,並在年會中正式宣布公司的全球裁員計畫,他在演說中幾次提到公司正遭逢一個前所未有的危機,必須仰賴全體同仁的共體時艱,才有可能度過危機;話說到這裡,他的秘書悄悄地走到他身邊低聲說了幾句話,然後他向我們致歉,因為他必須要先行離開,直升機已經在飯店頂樓等他,他要搭直升機去機場轉乘公司的私人噴射機離開…我知道他們的時間都很寶貴,可是一想到那個畫面,伴隨著他要大家共體時艱的那一段演講,我到今天都還覺得荒謬。

  在管理上,我們太常忽略「上行下效」這個成語的真正意義,這幾年人力資源的學說開始被普遍提倡,每一個老闆都可以把諸如「人才是公司最重要的資產」、「先找到對的人上車」這些廢話背得滾瓜爛熟並且加到自己的言談之中,可是他們的行為是不是真如他們所說的那樣?當員工的績效表現極佳、但是你很明顯地發現他不認同公司的價值觀的時候,又有多少老闆敢真的痛下殺手,請這樣的員工離開?
  美商惠悅公司在他們所推動的員工滿意度調查中,有一個很有趣的題目是「你願不願意在公司營運有困難的時候,接受較低的薪資以幫助公司度過難關?」而本公司在這個題目的得分上頗為難看,是所有題目中公司得分最低的五個題目之一。我們台灣區的總經理還對此有一點在意,問我說「怎麼員工都這麼現實啊?」我只有苦笑一下,什麼話都沒有說。不過親愛的老闆,你旗下的一級主管對於爭取自己的福利可是毫不手軟,即使他們領到的薪水已經是基層員工的好幾倍,你看到了嗎?有一些組織是以義氣相結合、有一些則是以利益相結合,以利益結合的團隊,也因利益而分散,說真的,這讓人覺得意外嗎?

  身為領導者的人如果不能在價值觀的議題上以毫不讓步的標準要求自己和每一位同仁,就不用討論價值觀能不能推動到公司的每一個角落。要就玩真的,不然就不要浪費大家的時間,介於這二者之間,其實就只是表面功夫罷了。

本文作者:WJCHANG,刊載於萬惡的人力資源主管部落格領導者的績效與價值觀〉更多內容請見萬惡的人力資源主管部落格,未經授權,不得轉載。

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